[摘取 要] 近几年，我国相继实施了关于上市公司股权激励的涉及法规，部分上市公司实行了股权激励。本文分析了我国上市公司股权激励不存在的问题，并对我国上市公司股权激励的实行明确提出了适当的对策。

　　[关键词] 上市公司 股权激励 股票 　　 　　股权激励是指公司以发售的股票或其他股权性权益，对其董事、高级管理人员、核心技术人员及其他员工展开的长期性鼓舞制度。股权激励在西方发达国家早已获得了广泛应用，被实践证明是较为有效地的企业激励机制。

自2005年来，随着我国证券市场的稳步发展和股权分改置改革工作的成功前进，国家相继实施了上市公司股权激励涉及法规。目前一部分上市公司发布了股权激励方案并加以实行。

累计2007年年底，沪浅两市共计52家上市公司发布了股权激励方案。但是，由于我国对公司管理层展开股权激励还正处于探寻阶段，在实行股权激励的过程中仍不可避免地不存在着一些问题，尚待在今后股权激励的实践中过程中不断完善。　　一、我国上市公司股权激励不存在的问题 　　1.公司内部：股权激励的实行不存在缺失 　　(1)对股权激励实行的显然目的和起到了解严重不足，造成实行效果再次发生偏差 　　实行股权激励的目的是为了使公司高管需要以股东的身份参予企业决策、共享利润、承担风险，从而勤劳品行地为公司的长年发展服务，起着减少公司代理成本、提高管理效率，强化公司凝聚力和市场竞争力的起到。

为此，公司的股权激励计划应向战略抵达，为公司的战略和愿景的构建服务，希望公司高管继续执行长期化战略，致力于公司的长年价值建构。但部分上市公司缺少将来眼光，股权激励仅有局限于近几年的发展，行权等候期和限售期大都以定得很短，使得鼓舞起到有限。

部分公司股权激励计划所牵涉到的股票总数已耗尽国家规定的额度（不多达公司股本总额的10%），也就是说，公司可实行股票鼓舞的额度已被现有的管理层全部用完了，以后的管理人员不有可能再行做股权激励，这种鼓舞似乎有利于公司的将来发展。部分上市公司甚至把股权激励当成一种对高管人员的奖励，公司绩效考核合格条件设置得过较低，使行权只能构建。多数公司的股权激励缺少约束机制和解散机制，一些公司的高管通过股权激励，变为了千万、亿万富翁，成天紧密观注股价，缺乏动力去想要公司该如何发展。公司实行股权激励事与愿违，没起着鼓舞高管人员的起到。

　　(2)股权激励由公司经营管理层掌控，对鼓舞计划的实行缺少有效地监控 　　目前，许多上市公司的确实控制者或掌控实际控制权者是公司的经营管理者，股东大会的职能弱化，国有股所有者缺位。在这种情况下股权激励的决策往往不受管理层掌控，实行股权激励往往是“自己鼓舞自己”。

为构建管理层的利益，公司减少股票鼓舞的行权条件，甚至隐蔽未来的规划和快速增长潜力，在设计的鼓舞方案除去受到影响预期，从而只能行权。这种鼓舞计划无法代表股东的现实意图，并有可能被公司管理层所欺诈，甚至经常出现管理者在制订鼓舞计划时伤害股东利益的情形。　　另一方面，我国上市公司内部广泛缺少有效地的内部监督机制，对于公司财务核算、经营管理者业绩的评价缺少监控，对经营管理层缺少适当的监督和约束，公司高管“自己鼓舞自己，自己考核自己”，造成了上市公司大量的短期行为以及有限公司股东之间的不不顾一切关联交易。公司高管为了构建自己的利益，往往不会伤害企业长远利益，采行短期行为，如增加长年的研发费用、提升当期利润，高价买入持有人的股票。

极端的情况是，鼓舞受益人不会粉饰报表、调节利润、操控股价。这不仅有利于公司的长年可持续快速增长，甚至有可能给公司和股东利益导致伤害，给投资者带给较小的市场风险。　　（3)股权激励方案中的公司绩效考核体系过于完善 　　绩效考核是实行股权激励制度的基本前提和最重要内容。

目前我国上市公司业绩考核标准用于最频密的为净资产收益率和净利润增长率，侧重于传统的业绩评价标准，财务指标体系过于全面、精细，非财务指标牵涉到较较少。过分非常简单的财务指标使股权激励的行权条件更容易构建，无法全面、精确、客观地评估鼓舞对象的工作效益，并不会带给诸多负面影响，还包括短期行为、高风险经营，甚至人为伪造财务结果。　　2.公司外部：实行股权激励的环境尚待提高 　　(1)职业经理人市场过于完善 　　在我国，股票期权的鼓舞对象主要是公司高层管理人员。

因此，要实行股票期权制度，首先必需解决问题经理人的甄选和聘为问题，即通过创建经理人市场以评估经理候选人的能力和人力资本价值，增进经理人员的合理流动和配备。成熟期的经理人市场的竞争态势可以给世在位的经理人一种无形的压力，如果无法提高企业的经营效益，就不会被更加杰出的管理者替代，由此可以对经理人的不道德产生刚性的约束，增加有可能产生的“道德风险”。而目前，我国的经理人市场还过于成熟期，经理人市场缺少充足数量的职业经理人供给，并缺少高效便捷的经理人流通机制。

多数国有有限公司上市公司的高级管理人员仍由行政任命，较较少通过公开发表的竞争上岗方式自由选择。很弱竞争性的经理人市场及国有有限公司上市公司特有的 “行政任命制”，使很多高管可以“高枕无忧”：即使业绩过于出众，也很少面对被撤职的风险。这种消极的工作态度与股权激励特别强调的高代价高回报的理念相冲突，造成其实行效果弱化。　　(2)资本市场无法体现上市公司的确实价值 　　我国的资本市场有效性不低，股价无法和公司业绩挂勾，这减少了股权激励的效果。

按照股权激励的原理，鼓舞对象的收益源于公司股价的下降。在完善的资本市场内，公司的股价各不相同其业绩，而业绩相当大程度上各不相同鼓舞对象自身的希望程度。

但是在很弱有效性的资本市场下，这一原理无法发挥作用。在今天的中国资本市场上，股票价格的涨跌受到国家政策、经济周期、市场投机、公众信心等诸多因素的影响，而高管人员的希望造成的业绩变化只是造成股票价格变化的原因之一。

即使公司的业绩提高了，公司股价也不一定下跌或超过理应的上涨幅度。有可能经常出现公司业绩未下降而公司的股价却大幅度暴跌的情况，也有可能经常出现业绩下降而股价大幅度下跌的情形，进而大大巩固股票期权的鼓舞起到。

这样，鼓舞对象的希望就得到报酬，股权激励效果大自然就不会减少。　　(3)国家政策法规尚待更进一步完备 　　虽然近两年来，我国不断完善对股权激励的涉及规定，股票期权鼓舞制度涉及的法规政策仍不存在着缺失和严重不足，还必须更加详细的法规准则实施，使公司的股权激励能成功规范的以求进行。　　①对股权激励的实施细则须要更进一步完备。现行法规对股权激励股票来源的规定尚显脆弱，对利用股权激励计划虚构业绩、操控市场或者展开内幕交易、提供不不顾一切利益的不道德及违反规定超强比例出让、违背容许期限出让所所持公司股份等不道德尚不涉及法律条款具体其法律责任和处理意见。

同时，对上市公司有关公司股票期权颁发、行权信息、绩效视学标准、经营者业绩等信息的透露并未做到明确的拒绝和规定。　　②按新的会计准则，期权、限制性股票等股权激励，要按其公允价值从许可日起算入互为成本或费用。2008年伊利股份实行了股票期权鼓舞计划，按照近期的股权激励的会计学处置方法，该公司近7.3 亿的鼓舞成本冲抵了当期利润，造成公司2007年年度报告中净利润经常出现亏损。

但是随着更加多的上市公司发售股权激励计划，股权激励费用否归属于非经常性损益项目的问题也引发批评。股权激励费用到底否归属于非经常性损益项目，亟需涉及部门的确认。

　　③缺少税收优惠政策。目前，我国对股票期权的征收规定虽比原本有所限制，但股权人的税负依旧很轻，从而增大了鼓舞成本，增加了经理人员的实际收入，有利于股权激励计划的实行。相比之下，国外很多国家都获取了实施股权激励的税收优惠政策。

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